Tăng lương, vì sao công chức vẫn bỏ việc?

Tại hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2023 của Ngành Nội vụ, có một con số mới nhất và nóng nhất: một bộ phận công chức, viên chức tiếp tục thôi việc. Cụ thể, từ đầu năm 2020 đến giữa 2022, cả nướccó 39.500 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, hoặc chuyển sang khu vực tư (hơn 4.000 công chức và hơn 35.000 viên chức). Tính trung bình, số người thôi việc mỗi năm 15.800, chiếm 0,8% tổng biên chế, nhiều nhất ở hai ngành giáo dục và y tế, trong đó ở Trung ương chiếm 18%, địa phương là 82%.

Trong khi đội ngũ giáo viên còn rất thiếu, nhất là ở miền núi, vùng cao, thì rất nhiều giáo viên rời bục giảng. Năm 2022, cả nước có 1,6 vạn giáo viên bỏ việc, tính bình quân, cứ 100 nhà giáo thì có một người bỏ việc. Trong lĩnh vực y tế có tới gần một vạn nhân viên tại các cơ sở công lập chuyển sang tư nhân từ đầu năm 2021 đến hết tháng 6/2022.

Tôi có anh bạn làm Cục trưởng, khi về hưu anh xin cho con trai vào đầu quân tại cục này, hi vọng có người nối nghiệp, nối nghề. Cháu được đào tạo cơ bản ở nước ngoài, chuyên môn sâu, thành thạo hai ngoại ngữ. Sau sáu năm công tác mức lương vẫn chỉ ở mức 5 triệu đồng/tháng. Cháu bảo, mặc dù rất trân trọng bố và các cô chú đi trước, mặc dù rất yêu công việc hiện tại nhưng lương như thế thì... không lấy được vợ. Và cháu xin thôi việc, chuyển sang một liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài, với mức lương 80 triệu đồng/ tháng.

Đấy là với người có chuyên môn cao, còn không ít lao động không có được cái nền tảng ấy thì cũng liên tục nhảy việc và cuối cùng cũng tìm được bến đỗ tàm tạm, chí ít cũng cao hơn mức lương ở cơ quan cũ từ hai đến ba lần. Đương nhiên, hầu hết là các công ty tư nhân. Và cũng không phải ai xin thôi việc cũng tìm được công việc mới. Thế cho nên vẫn phải truy đến cùng cái nguyên nhân người ta bỏ việc và làm thế nào để giữ chân họ, nhất là với những người tài?

Là ngành có trách nhiệm lớn chăm lo đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ đã kiến nghị khá nhiều giải pháp. Nào là, quyết liệt hơn nữa trong công tác cải cách hành chính. Có cơ chế chặt chẽ, khoa học để tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Nào là, đề nghị bỏ thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, tập trung phân cấp tổ chức thi nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức, kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Nào là, tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy, gắn cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm với cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi. Nào là, trách nhiệm thực thi công vụ sẽ được cá thể hóa đến từng công chức, người đứng đầu,v.v..

Nhưng xem chừng các giải pháp này vẫn chung chung lắm. Nói mênh mông, làm bát ngát, chưa rõ bước đi cụ thể sẽ ra sao, ai làm, không khéo lại rơi vào tình trạng đánh trống bỏ dùi như bao năm nay, cứ hô hào quyết liệt mà vẫn... tê liệt.

Tôi nhớ đến ý kiến của một vị giám đốc sở ở thành phố Đà Nẵng, đại ý: Lương, thu nhập đúng là mắt xích đầu tiên, khen phải đi liền với thưởng. Nhưng trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là rất quan trọng. Bao giờ cũng phải thấy rõ cái nguyên nhân bên trong, vì sao công việc không chạy, vì sao có người bầy bừa để người khác phải dọn, vì sao có người cả ngày bận việc không ngẩng được mặt lên mà lại có người lượn lờ như... cá? Bài toán phân phối lợi ích như thế nào, “vũ khí” của ông giám đốc sở là gì? Chỉ có lương hành chính, lấy gì để thưởng, lấy gì để phạt? Nó khác và khó so với doanh nghiệp là ở chỗ đó. Ta thường quy vào cơ chế, mà sửa mãi cơ chế không xong.

Thế nên, cũng không nên quá lo lắng trước hiện tượng hàng nghìn người bỏ việc, từ công nhảy sang tư. Việc dịch chuyển lao động âu cũng là xu thế của sự phát triển, vận động, là sự phân công lao động theo quy luật thị trường và cũng là cơ hội để thay thế, cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, tạo sự cạnh tranh lành mạnh theo quan hệ cung - cầu lao động giữa khu vực công và khu vực tư.

Đất lành chim đậu, đất xấu chim bay. Thưa các vị mũ cao áo dài, bao giờ đất được cải tạo, môi trường trong lành thì chúng em lại “bay” về. Chúng ta chỉ lo điều này, người “bay” đi toàn là những anh giỏi giang cả. Cuối cùng trụ lại có khi chỉ còn mấy em hiền lành, tài nhất là thưa gửi, vâng dạ, sáng cắp ô đi tối cắp ô về, ta thường nói là thụ động, kiến thức cùn mòn, lao động thiếu sáng tạo.

Mong sao người đứng đầu và tập thể lãnh đạo chú ý nhiều hơn đến môi trường làm việc, lợi ích, niềm hứng khởi và xu thế phát triển của người lao động. Một câu hỏi không bao giờ cũ: Thủ trưởng đơn vị có cách ứng xử, điều hành tốt hay chưa, có xứng đáng là thủ lĩnh, là thợ cả, là tấm gương trong đơn vị để mọi người tự hào “gần đèn thì sáng”? Khi có môi trường làm việc tốt, khi một tập thể sống chan hòa, thân ái, có niềm tin, thì ngọn lửa yêu nghề trong mỗi người sẽ bùng cháy, sẽ giữ được độ bền, nó không bị đe dọa trước cơn lốc danh và lợi. Về điều trăn trở này, có anh cán bộ trẻ tâm sự rằng, tôi còn trụ lại với đơn vị chẳng phải vì được ưu ái gì nhiều, mà vì tôi yêu, tôi tin Sếp của mình. Thế đấy, một người lãnh đạo tài suy cho cùng là họ sử dụng được, phát huy được những người tài hơn mình.